Yrityksille tärkeä lähtökohta työhyvinvointiohjelmien tehokkuuden arvioinnissa on osallistumisasteen mittaaminen. Osallistumisasteella tarkoitetaan yleensä niiden työntekijöiden prosenttiosuutta, jotka osallistuvat ohjelman tarjoamiin aktiviteetteihin ja/tai hyödyntävät sen sisältöjä tai muita palveluja.
Tutkimuksissa on havaittu, että työhyvinvointiohjelmiin osallistuu keskimäärin reilusti alle puolet työntekijöistä. Harvard Business Review -lehdessä vuonna 2021 julkaistussa artikkelissa todettiin, että ohjelmien keskimääräinen osallistumisaste vaihteli 23-32%:n välillä (1).
Osallistumisaste voi kuitenkin vaihdella huomattavasti riippuen mm. yrityksestä ja sen koosta, toimialasta, hyvinvointiohjelman sisällöstä sekä siihen liittyvästä palkitsemisesta. Myös yrityksen organisaatiokulttuuri voi vaikuttaa merkittävästi osallistumisasteeseen. Helposti ja tasapuolisesti kaikille saatavilla olevissa työhyvinvointiohjelmissa, joista on viestitty organisaation sisällä selkeästi ja hyvin valittuja kanavia pitkin, osallistumisaste on usein korkeampi.
Työhyvinvointiohjelman tehokkuutta voidaan mitata myös mittareilla, jotka keskittyvät varsinaiseen tekemiseen ja sen tuloksiin. Ohjelman tavoitteena voi olla esimerkiksi lisätä työntekijöiden aktiivisuuden määrää, jolloin mittareina voidaan pitää askelia, erilaisten liikuntalajien kokeilua tai liikuttua matkaa. Hyvinvointia voidaan lisätä myös muilla tavoin kuin fyysisellä aktiivisuudella. Ohjelman tavoitteissa ja mittareissa voidaan huomioida myös muut arjen hyvinvointiteot, kuten terveellisempi ruokavalio, riittävä uni tai vaikkapa sosiaaliset kontaktit.
Osallistumisprosentti on yleensä asiakkaillemme kiinnostavin mittari, joten keskitytäänpä siihen. Osallistumisprosentin suuruuteen voidaan vaikuttaa eri tavoin.
Työyhteisön jäsenet eivät ole yhdestä puusta veistetty. Joku haluaa käyttää suoritusten kirjaamiseen mobiilisovellusta, toinen ei halua ladata puhelimeensa mitään, vaan kirjaa suoritukset mielummin tietokoneella. Kolmannella on jo aktiivisuusranneke tai urheilukello - hän haluaa, että tieto siirtyy vaivattomasti suoraan hänen älylaitteestaan hyvinvointiohjelman sovellukseen.
Kun osallistat työyhteisösi jäseniä suunnitteluun, on todennäköisempää, että ohjelma vastaa juuri heidän tarpeitaan ja kiinnostuksen kohteitaan ja että se istuu organisaation kulttuuriin ja arvoihin. Anna heidän ehdottaa esimerkiksi sitä miten tiimit rakennetaan tai minkälaisista onnistumisista kenties palkitaan ohjelman päätyttyä. Jos työntekijöille välittyy tunne, että hyvinvointiohjelman toteutuksessa heidän erityistarpeitaan on kuultu ja ne on otettu huomioon, ohjelma itsessään tuntuu arvokkaammalta ja osallistumishalukkuus kasvaa.
Kun mukana on pientä hauskaa kisailua, kirii se usein lisäponnistuksiin tavoitteiden saavuttamiseksi. Olemme kuulleet ,että HeiaHeia-kampanjan aikana kollegat ovat esimerkiksi kannustaneet jopa toisiaan lähtemään pienelle kävelylenkille, ihan vaan sen takia, että "saisimme markkinointiosaston kisassa kiinni." Pieni hauska lisämotivaattori tekemään hyvää oloa lisääviä tekoja.
Palkkiot ovat myös perinteinen tapa aktivoida ihmisiä. Parhaiden suorittajien palkitsemisen sijaan kannattaa pohtia, mikä kannustaa myös niitä henkilöitä, jotka eivät kisailusta innostu. Ohjelman vaikuttavuuden kannalta on tärkeää, että palkitseminen motivoi juuri niitä henkilöitä osallistumaan, jotka tarvitsevat tukea omaan hyvinvointiin ja jaksamiseen, näin ollen kannattaa pitää mielessä juuri nämä henkilöstöryhmät. Palkitseminen voidaan tehdä joko yksilö-, tiimi- tai esimerkiksi osastotasolla.
HeiaHeian digitaaliset työhyvinvointikampanjat sisältävät monia edellä mainituista elementeistä. Osallistuminen on vaivatonta eri laitteiden avulla, ja kukin voi valita itselle parhaan tavan osallistua. Viestintävaiheessa HeiaHeiaa voidaan käyttää myös siinä, että osallistujat markkinoivat ohjelmaa kukin kutsuen kollegoja mukaan omiin tiimeihinsä. Näin osallistuminen on usein merkityksellisempää kun porukka koostuu läheisistä kollegoista.
Kehitystyömme pääpaino on jatkuvasti siinä, että HeiaHeia-kampanjoilla voidaan saavuttaa huomattavasti korkeampia osallistumisprosentteja kuin alalla keskimäärin. Näistä onnistumisista voit lukea lisää asiakastarinoissamme - tässä kaksi esimerkkiä erityisen hyvin toteutetuista ja onnistuneista kampanjoista, joissa henkilöstö on ollut hienosti mukana: Arla and Also.
Lähde:
(1) Valencia, Carolina (2021). How to Get Employees to (Actually) Participate in Well-Being Programs. Harvard Business Review. https://hbr.org/2021/10/how-to-get-employees-to-actually-participate-in-well-being-programs, haettu joulukuussa 2022.